探访人才网 朱文利 扬子 2001年 22期 说到互联网对职业生活的影响，最实实在在的变化恐怕就是上网找工作了。中华英才网以“使用过人才网站之后，你还会参加现场招聘会吗？”进行了为期20天的网上调查，结果有50%以上的网民表示将舍弃现场招聘方式而选择网上求职。 　　仅仅一年之前，网上求职还只是一种好玩的游戏。在当时如果有人要换工作，他首先想到的途径肯定会是通过亲朋好友的介绍，或者参加招聘会面谈。中华英才网当时对人们的求职方式也进行了为期一个月的网上调查，结果颇令网络界人士欣慰，通过人才网站求职的人占23%，低于通过招聘会的36%，但已经远远高于报纸广告的13%。兴奋之余，人才网站开始对招聘市场发动了前所未有的攻势。 　　#1网上找工作 　　记者的一位朋友从外地来北京找工作，首先就是去人才网站看有哪些公司在招聘，有哪些职位适合自己，然后给相关公司发去自己的工作简历邮件，接下来的日子就是等待公司的回复。在这段时间里她发出共5份简历，很快，有3家公司约她面谈，经过比较，筛选，她选择了1家新公司做工程师，至今已在那里工作了半年，目前感觉良好。 　　坐在记者对面的同事，他用另一种形式在网上求职，他需要一份新工作时，将个人简历放在好几个人才网上，随后留下手机号码就跑出去旅游去了，我们的人事经理在网上人才库中找到他，面试考核以后，成为我们中的一员。 　　这只是人才招聘网在新时代的魅力的几个小故事。 　　虽然人才网的兴起只有短短的几年，但它在招聘求职中的作用影响日益扩大，特别是在大专学历以上的人群中尤为受到重视。除了它的高效、快捷，人才网自身的特点才是它快速发展的本源。更何况它本身就没什么地域上的限制呢！ 　　可是，人才网在另外一些人的眼中又是另外一种评价，他们对人才网期望值不高，认为人才网的信息不可靠，而企业家门则认为通过人才网招聘不到好的人才，等等。 　　#1人才网现状 　　人才网站经过4年多的发展，已经相当成熟。在国内1996年开始出现人才网站，经过1997、1998两年苦苦挣扎，1999年股市的疯狂让风险投资看上了人才网站，很多人才网站拿到了风险投资，但人才网站如何盈利，投资者并不清楚。1999年下半年，国内人才网站呈现百家争鸣的局面，有数百家人才网站，还有不少综合门户网站设有人才频道，到2000年，还在进行自我宣传的人才网站只有二三十家，到今天，特别是经过网络寒冬的洗礼，在全国有一定影响的人才网站仅剩下四五家。 　　经过这一番快速震荡，人才网站凸现出B2B、B2C的商业模式，开始真正被风险投资看好。据IDC的预测，到2004年大中华地区的电子招聘规模会达到5亿美元，而在1999年的市场规模只有几千万美元。 　　科锐人才网总经理高勇对记者说：“人才网站是专业网站，它的发展也受互联网行业整个大气候的影响，国外的人才网站已插手国内市场，竞争激烈。科锐的定位区别于国内前几家网站，不是做媒介平台这样的网站，不是靠企业发布招聘信息收入来维持营运，主要是应用这个平台将以前猎头的一些资源放在网上，销售我们的人才数据库，我们的销售人员实际充当的是求职、招聘顾问的角色，我们不依赖于网上的流量，依赖的是我们的服务。人才网站的发展也跟资本有很大关系，有很多人才网站依赖于资本，科锐是国内前10家人才网中唯一没有资本投入的，资本介入不是坏事，但也有消极作用。” 　　在记者问及这些网站的收费情况和前景时，中华英才网总经理张杰贤表示：“英才网的收入来自于企业的收费，也有免费的服务。互联网给了大家太多免费权利，我们也不免俗，企业可以免费发布3个职位招聘，超过3个职位，付费从200元到1000元不等，也可以查询26万份的简历数据库，每年3000元可以随时查询数据库，加1000元可以发布职位。如果企业没有时间选聘，我们可以帮助筛选，通过电话联系待聘人员，提供精选档案，每一份档案收费是300元。此外，还有校园招聘、猎头服务、劳资法律咨询、地区薪资调查等，目前的网上收入占公司总体收入的60%左右，理想状态应是70%，全年整体算是亏损的，但从去年9月起每个月的收入已开始持平。” 　　e时代网上招聘成为主流，在中国，1000万大专以上学历的人属于易流动人群，按平均两年半换一次工作，人才市场有约30亿美元的规模（包括报纸招聘、招聘会等各种形式）。目前，网上招聘占到10%，发展空间非常大，对传统招聘市场已形成很大的冲击力。但人才网站受到的制约也很多，像网民的数量、企业的观念、网络基础设施、法律法规、虚假信息问题、网站抄袭现象、网民企业使用网站水平不高的问题等。人才网在美国比较成型，在服务上的差异性非常明显，国内网站则太相近；从技术上讲，国内网站与国外网站没有差距。 　　#1发展前景 　　人才招聘网怎么发展，怎么更好地解决网络时代的就业问题时，记者就这个问题采访科锐人才网总经理高勇时，他说：“人才网与猎头公司的关系较密切，人才网站提供增值服务，进行资源整合，促进猎头业务发展。现代企业的发展趋势是外包，人力是其中的一块，企业希望人才网能帮他们做更多工作。人才信息的真实性网站是无从考证，目前只能通过面试进行部分鉴别，科锐网的人才库中已经有3万多人经过面试。我们鼓励企业在网上建立自己的人才数据库，这样可以展示公司的形象，人才网站的定位有可能会是成为企业的业务伙伴。国家劳动人事部门已经在鼓励人才网站的发展，有了这些机遇，再随着企业信息化的发展，几种招聘方式：招聘会、报纸招聘、朋友介绍、网上招聘会并存，可能在份额会发生一些变化。但，我预计未来还是以网上招聘为主。” 　　而张杰贤则说中华英才网的企业用户回头率达到70%～80%，大多数高科技企业在这里有80%以上的成功率，说明企业对人才网抱有较高的期望值。个人对人才网的期望则是还需要一些咨询工具、能力测评、网上互动，人才网站在这些方面做得不够。信息真实性问题不只是网站才有，所有的招聘都会面临这个问题，信息的真实性需要企业招聘过程去检验，但像“黑档”这样的事，企业和个人都不认可。英才网做员工背景调查是在事先让员工知道同意的情况下去做的。对企业信息的真实性的考察一般通过公司上网注册，电话确认，有些公司要求看营业执照这样做。 　　记者在电话采访Terremark Asia的市场部经理lucy小姐和Pepsico Food公司的北方区人事部柳小姐时得知，他们从网上招聘的人员多以中级职位为主，网上招高级职位较少，60%的职位可以通过人才网站招到人才，认为国内较大的人才网站有很高的可信度，认为其信息的真实性达到90%。 　　业内的一位专家分析这些时说，与所谓电子商务模式相比，人才交流的电子化和网络化存在着先天的优势。以信息交流为主要手段的人才市场本身就非常适合电子化管理和通过网络发布，因为，信息通过网络的发布和反馈又是最快捷和最廉价的传播形式，无须任何实物配送和现金结算的环节，而且其广泛程度在理论上和实际上都是无限的。成本降下来了，市场扩大了，服务质量也自然随之提高了。因此，才会有越来越多的企业和求职者选择人才网站作为招聘和求职的中介。 　　但是人才网站不光要自己有信心，也需要一些企业足够的支持，只是人才网站在人才的质量上还要多下功夫，以满足企业对人才的需求，而不能论为求职的一种噱头。 　　值得注意的是，在多数网民表示认同网络求职的同时，有近半数（45%）的872位网民将选票投向了网下的人才招聘会。分析其原因，习惯成自然应该是最好的解释，毕竟网上求职招聘在某种程度上仍然容易给人“隔山打牛”的感觉，毕竟招聘会曾经在八九十年代的中国写下过人才交流辉煌的一页，习惯了“有空来坐坐”的人们对于面对面的招聘会怀有一些依恋也是可以理解的。 　　在一段时间内，蛋糕还是要继续分下去的，这两种求职招聘方式的共同存在将是肯定的。对于人才交流市场的主体──众多的有才之士来说，这无疑是一件好事，因为鱼和熊掌兼得是大多数人的追求，多种人才交流方式并存所带来的市场竞争和市场完善的最终受益者必然是求职和招聘的双方。